Redes Sociales y empleo .

Según un artículo publicado en www.rtve.es a raíz de una noticia difundida por esta misma cadena, el 80% de las empresas españolas consultan los perfiles de las redes sociales de un candidato a un puesto de trabajo. Este dato se desprende del informe 'Redes sociales y mercado de trabajo' realizado por Infoempleo.com y Adecco.

Aún así, el estudio apunta que, todavía hoy, solo el 14% de las empresas analizadas tiene en cuenta estos perfiles para escoger finalmente al candidato.

Aunque el principal motivo que lleva a los usuarios a crearse un perfil en una red social es contactar con sus amigos y familiares, el 67% lo hace con vistas a encontrar oportunidades laborales o contactos profesionales.

En lo relativo a los candidatos, el 50% admite haber buscado empleo directamente a través de redes sociales y casi la mitad reconoce haber encontrado trabajo gracias a sus perfiles.

"La selección 2.0 no trata de buscar profesionales cuando se requieren sino conocerles e interactuar con ellos antes de que una empresa los necesite", puntualizan desde Adecco.

El informe señala que Facebook es la red social más utilizada para buscar un empleo mientras que Linkedin es la preferida por las empresas. También afirma que solo el 20% de las compañías destina una parte de su presupuesto al reclutamiento de trabajadores mediante estos canales.

La razón argumentada por numerosas compañías para consultar los perfiles de los candidatos es que "las redes sociales permiten conocer cómo es el candidato en su día a día por encima de sus estudios o experiencia". Sin embargo, según  este informe, no parece probable que esta dinámica sustituya al tradicional currículum vitae.

Según se señala también en el informe los responsables de Recursos Humanos prevén seguir utilizando los medios tradicionales para encontrar personal: portales de empleo, web corporativa, contactos personales y promociones internas, de tal forma que la consulta de redes sociales, por el momento, será un complemento.

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La comunicación no verbal, un gesto vale más que mil palabras.

El hombre utiliza la comunicación para relacionarse con sus semejantes. El lenguaje hablado constituye una parte fundamental de las interrelaciones humanas. En función de la situación a la que nos enfrentemos, adoptaremos una postura u otra, un discurso determinado y un tono de voz concreto.
No es lo mismo acudir a una entrevista de selección para conseguir un puesto de trabajo que atender a un cliente, reunirnos con el jefe o citarnos con algún amigo. En cada uno de estos casos, una misma persona se comunicará de cuatro maneras distintas, y la gran diferencia radicará, sobre todo, en el lenguaje gestual, esa parcela tan importante de la comunicación que denominamos COMUNICACIÓN NO VERBAL.

 La comunicación no verbal en una entrevista de trabajo, recomendaciones.

1. Prepara tus movimientos

Si antes de acudir a una entrevista repasas el discurso que vas a recitar, los términos que incluirás en la conversación y el tono que imprimirás en tu oratoria, ¿por qué no haces lo mismo con los gestos que vas a utilizar? Habitualmente no se tiene en cuenta este aspecto, casi siempre por el desconocimiento de sus consecuencias, y muchas veces nuestro interlocutor puede despistarse porque lo que dice nuestro cuerpo no se corresponde con nuestro mensaje oral. Hay que intentar que ambos aspectos coincidan entre sí y que la forma de actuar no contradiga nuestras palabras.

Cuando el candidato llega al lugar en el que tendrá lugar la entrevista, en algunas ocasiones le harán pasar a una sala de juntas en la que se producirá el encuentro. De repente, la puerta se cierra y el aspirante al puesto se encuentra ante una gran mesa rodeada de sillas. ¿Dónde debe colocarse? Cuando la mesa es alargada hay que evitar sentarse junto a la presidencia, dejando un sitio por medio por si son dos las personas que actuarán como interlocutores. Si la mesa es cuadrada o redonda, lo mejor es sentarse frente a la puerta para no tener que girarse cuando ésta se abra.

Después llegará el encuentro con el seleccionador y el consecuente estrechar de las manos. Esos pocos segundos, por increíble que parezca, pueden dar mucha información sobre nosotros. El candidato esperará siempre a que le ofrezcan la mano y se le contestará con confianza, mientras se sonríe y se le mira a los ojos. ¿Qué debe evitarse? Que el contacto sea muy flojo o demasiado fuerte. En el primer caso quedará claro que no nos gusta el contacto con la otra persona. En el segundo se puede dejar una impresión de agresividad.

El siguiente paso será tomar asiento, siempre que nos lo ofrezcan primero. Por supuesto no hay que acomodarse como si estuviéramos en el sillón de nuestra casa, pero tampoco hay que mostrarse excesivamente rígido o ansioso, ni quedarse en el borde de la silla. Los pies se mantendrán en el suelo, pero si esta postura resulta incómoda no hay ningún problema en cruzar las piernas.

¿Y qué hacemos con las manos? Lo más recomendable es no pensar en ellas para, de esta manera, poder actuar de forma natural. La gesticulación debe reducirse al mínimo y siempre se utilizará como complemento de la comunicación verbal, ilustrando, acompañando, enfatizando lo que se dice. En ningún caso deben usarse para distraer a la otra persona de lo que le estamos contando.

2. Gestos con vida propia

A partir de ese momento, los gestos adquieren una personalidad y un significado propios. Hemos de ser muy conscientes de que cada uno de los movimientos que realizamos tiene un significado determinado y, como tal, lo interpretará nuestro interlocutor.

Si te acaricias el mentón quiere decir que estás tomando alguna decisión. La autoridad se refleja al entrelazar los dedos. Los tirones de las orejas, los juegos con el cabello y morderse las uñas son una clara muestra de inseguridad. Si nos frotamos las manos es que somos impacientes, al igual que si tamborileamos los dedos. Y cuando te aprietas la nariz, es que estás realizando alguna evaluación negativa.

Cuando miramos hacia abajo, demostramos que no creemos en lo que nos están contando. Si nos sentamos agarrándonos la cabeza por detrás somos una persona con seguridad en nosotros mismos y superioridad hacia los demás. El interés se muestra mediante la inclinación de la cabeza, mientras que, por el contrario, el aburrimiento queda claro si descansamos la cabeza en las manos. La sinceridad, franqueza e inocencia se refleja en las palmas de las manos abiertas.

Los tobillos unidos reflejan aprensión, las manos cogidas a la espalda ira y frustración, los brazos cruzados a la altura del pecho indican que adoptamos una actitud defensiva hacia nuestro interlocutor, y las manos en las mejillas son una muestra de que estamos realizando una evaluación. Cuando crucemos las piernas hay que evitar balancear el pie, signo evidente de aburrimiento.

Todos los gestos, por mínimos que sean, tienen un significado. Hemos  revisado algunos ejemplos básicos que nos permiten hacernos una idea de la importancia de la comunicación no verbal. Para profundizar un poco más en este complejo tema os recomiendo, entre otros, la lectura de los siguientes enlaces:

La comunicación no verbal en una entrevista de trabajo.

La comunicación no verbal en la entrevista laboral

Además os animo a visitar la web de Teresa Baró, especialista en habilidades de comunicación personal, concretamente su sección de vídeos en la que encontrareis numerosos y buenos consejos para controlar y dirigir vuestra comunicación no verbal en cualquier situación, incluidas las entrevistas de trabajo. 

No olvideis que la comunicación no verbal no solo tiene consecuencias en una entrevista de trabajo, de hecho en este  mismo ámbito es un aspecto relevante y a considerar a  la hora de preparar vuestro videocurrículum (otra forma de "entrevista"), sino en todas vuestras  interrelaciones.

La muerte del currículum vítae

Este es un tema recurrente en los últimos años, ¿la prensa online va a acabar con la prensa en papel?, ¿los ebooks van a acabar con los libros en papel?, ¿el currículo tradicional va a desaparecer frente a las nuevas tecnologías?. 

Buena parte de quienes ya se manejan con soltura en el espacio creado por las redes profesionales, Linkedin, XING, Plaxo, Viadeo piensan que efectivamente el currículo tradicional está muriendo.

Hoy son muchas las empresas cuyos responsables de recursos humanos consideran que las habilidades de comunicación son un factor decisivo a la hora de elegir a un candidato, habilidades que no podemos mostrar en un papel aunque sí en una entrevista posterior a la recepción del  currículo, pero evidentemente leer y revisar 200 currículo, convocar a 200 candidatos y entrevistar a 200 candidatos es más costoso y requiere mayor tiempo que visualizar 200 “videocurriculum”.

Y en este sentido el currículo, tal y como lo veníamos conociendo, tiene cada vez menos importancia pues para muchos reclutadores es un documento muy poco válido para demostrar la competencia comunicativa de la persona. 

La importancia que han adquirido las habilidades de comunicación unida a las circunstancias actuales han favorecido el nacimiento de nuevos modelos de currículo en la web 2.0. Estos modelos incluyen la formación y la experiencia y añaden toda suerte de competencias, capacidades, habilidades sociales, recomendaciones, conocimientos concretísimos. Permiten también definirnos ampliamente de una forma clara y concisa con nuestras palabras y que la persona que lo ve pueda hacerse una idea más aproximada y real del perfil  del  candidat@. El “videocurriculum”, es el ejemplo máximo de herramienta donde “vendernos” como profesional y como persona. Al fin y  al cabo cuando buscamos un trabajo lo que hacemos en definitiva es vender un producto, siendo nosotros el producto en sí mismo.

Las nuevas tecnologías no sólo permiten mostrar y evaluar habilidades comunicativas, y a partir de ahí numerosos rasgos de la personalidad del candidato, sino que además han añadido nuevas facetas para poder evaluar a todos los aspirantes. Hace unos años, la preparación para afrontar la búsqueda de un empleo se resumía básicamente en: tener un currículo más o menos bien hecho, ir a una ETT y esperar a que llamaran, enviar el currículo a una lista de empresas previamente analizadas y seleccionadas junto a una carta de presentación, …. El auge considerable de las redes sociales y el avance aplastante de Internet y la Web 2.0 añade una nueva faceta, una faceta pública a cualquier candidato a un puesto de trabajo. Esto se traduce en que todo candidato además de ser analizado, evaluado como persona con un bagaje académico y profesional, también lo es como miembro activo de la Red. ¿Cuánta gente no tiene Facebook, Tuenti, Twitter? ¿Cuánta gente controla su Facebook, Tuenti, Twitter?. Prácticamente todos tenemos vida propia y una identidad concreta en la Web 2.0 y con una felicidad pasmosa, comentamos en foros, colgamos fotos, nos suscribimos a Web, tuiteamos … y todo eso deja un rastro en Internet que por lo general ni controlamos ni vigilamos. Esta información es lo que se conoce como reputación online. Para determinados puestos es mucho más importante lo que hay en la Web sobre nosotros que nuestro propio currículo, así que no lo perdamos de vista.

Es cierto que el currículum vitae tradicional no recoge toda la información necesaria, hoy, para evaluar a un candidato de forma precisa pues hay muchos aspectos personales que no pueden evaluarse a partir de este formato. También podemos afirmar que, acerca de la mayoría de los  candidatos, esta información, tan valorada actualmente, está al alcance  de cualquier reclutador. Les basta con hacer unas pocas búsquedas en la Red. Así que tal vez, sí estemos asistiendo a la muerte progresiva del currículum vitae tradicional porque se está viendo que su funcionalidad es escasa hoy en día ya que existen otras herramientas que lo mejoran. Pese a ello probablemente la muerte definitiva sea dentro de muchos años, así que mantengamos un buen currículo por si acaso, sin olvidar el mundo 2.0 y sobre todo cuidemos nuestra imagen en el mismo.

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Para cerrar esta reflexión os dejo, a modo de ejemplo, dos videocurrículum, el  primero lo encontrareis francamente original, el segundo, tiene truco, pero sirve de ejemplo de los requisitos de un buen videocurrículum

Videocurriculum de David Heredia, candidato a creativo.

Vídeocurriculum de Luis  Castro. 

Charla. El próximo martes, día 20 de noviembre, a las 20:00hs.

El  próximo  martes 20 de noviembre tendremos el privilegio de escuchar las recomendaciones, consejos,   … de  una profesional experta en el ámbito de los  RR.HH., Mª José Ozaeta.

Tanto  su  formación, licenciada en derecho,  máster en RR.HH  de la  UA, numerosos cursos de  formación continua en el ámbito de la  Gestión y  Selección de  personal... , como  su  dilatada  experiencia la avalan en el ámbito de los RR.HH y  en la  difícil labor de seleccionar candidatos para puestos de  trabajo  concretos.

Mª José Ozaeta es, actualmente, responsable de  RR.HH en la empresa Grupo Móvil  Conéctate  (Distribuidor  oficial de Vodafone con presencia en 4 CC.AA y  una plantilla de 100 empleados),  anteriormente  ha prestado  sus servicios en el departamento de  RR.HH de Blinker,  ha sido  directora de la Delegación de Alicante del  Grupo  Crafol (grupo de empresas especializadas en Outsourcing, selección de  personal y  trabajo  temporal),  también trabajó  como consultora de  RR.HH  en  Randstad Empleo ETT, etc…

Mª José Ozaeta, estará en el aula  habitual (aula A2/0E12) el próximo 20 de noviembre, a las 20.00hs. 

!No os lo podéis perder!

Aprovechar la  oportunidad de  preguntarle directamente a  un entrevistador ¿qué quieren?, ¿cómo  resolver la  experiencia siempre requerida?... y  todas esas dudas  que  os han ido asaltando  a lo  largo de las prácticas realizadas.

De profesión... candidato a un empleo.

Lo peor de la situación actual no está exclusivamente en el crecimiento del paro, sino en el hecho de que el desempleo se convierta en una epidemia, en un mal crónico. No hay empleo para los jóvenes de 16 a 25 años, ni tampoco para los que se quedaron sin trabajo y agotan las prestaciones ordinarias.

Cinco millones y medio de personas inscritas en el paro deberían hacer sonar todas las alarmas, esta cifra en España implica que una de cada cuatro personas que quiere trabajar no puede hacerlo. Emplear debería ser un objetivo prioritario, colectivo, antes que cualquier otro. El paro crónico lleva a la decepción, la desconfianza y el miedo y en tal ambiente es imposible volver a crecer. Debemos evitar a toda costa que el paro se convierta en profesión. Pero ¿cómo conseguir un trabajo?, ¿cómo ser el elegido?.

Convertiros en el candidato ideal para una oferta de trabajo parece, hoy, una carrera de fondo. Leer atentamente la descripción del puesto, redactar un currículo adaptado a cada situación e informarse sobre la empresa son aspectos que pueden ayudaros a lograr vuestro objetivo.

La competencia sigue aumentando día tras día, y a todos los niveles desde los recién titulados universitarios hasta profesionales con amplia experiencia laboral. A priori parece que la forma de enfrentarse a la búsqueda de empleo es diferente, puesto que los más veteranos cuentan con la ventaja de que ya han pasado por otros procesos de selección. Sin embargo, los responsables de recursos humanos de distintas compañías coinciden en un problema  común y general tanto a  "iniciados"  como a  "experimentados": no se sabe buscar empleo. Javier Sevilla, CEO y socio fundador del portal Jobssy.com, considera que “el candidato tiene que profesionalizarse. A pesar de las complicadas circunstancias actuales, siempre existen oportunidades, y la clave está en saber buscar y diferenciarse”.

Rodrigo García, gerente de RH Asesores, opina que actualmente no se considera relevante saber buscar empleo y esto se suple con el boca a oreja. “Haría falta que universidades y escuelas de negocios contemplaran esta tarea como parte de su formación”. El problema es más grave de lo que a simple vista pudiera parecer pues grandes profesionales, personas con perfiles idóneos para determinados puestos no acceden a los mismos porque son “malos candidatos”.

Las recomendaciones para convertirse en el aspirante ideal pueden parecer obvias pero con demasiada frecuencia se olvidan y los fallos de siempre continúan. El primer punto es definir un objetivo. Independientemente de la formación y del sector hay que saber qué se quiere hacer y hasta dónde se pretende llegar profesional y económicamente.

Un dato sorprendente del que reiteradamente se quejan los responsables de selección es que los candidatos no leen atentamente la oferta de empleo. Acometen la tarea de acudir a la entrevista como algo mecánico, en serie, lo que les lleva muchas veces a llegar sin saber el nombre de la compañía  ni las características concretas del puesto. Informarse, documentarse es fundamental.

Contrariamente a lo que se cree una búsqueda activa de empleo no consiste en colgar el currículo en todos los portales posibles ni en enviarlo indiscriminadamente a todas las compañías del sector en el que nos interesa incorporarnos y permanecer activos en todos los foros y redes sociales. El resultado de toda esta actividad suele ser infructuoso y desalentador. Es mejor enviar sólo uno, personalizado, adaptado al puesto requerido, con criterio, que 500. Por eso resulta esencial adaptar el currículo a cada situación, destacando la formación y experiencia que más se ajuste a las demandas de cada caso y poniendo en segundo plano –o incluso omitiendo– aspectos de nuestra trayectoria que no son tan relevantes para ese puesto en concreto.

Respecto a la actividad en las redes sociales, los expertos en reclutamiento coinciden en que es importante, pero en su justa medida. Una vida virtual muy activa puede influir negativamente en la candidatura de un profesional. El empresario puede considerar que se está más pendiente de estos medios que de las responsabilidades y obligaciones con la empresa.

Según el artículo del diario Expansión consultado para desarrollar este post, "De  profesión ... candidato a  un empleo", una buena noticia para los más jóvenes es que la experiencia profesional, hasta hace poco uno de los aspectos más valorados y hasta imprescindibles a la hora de seleccionar un candidato, ya no se requiere, al menos no en la misma medida. Según se  explica en dicho  artículo cuatro años atrás se buscaba un analista financiero con al menos diez años de experiencia total, ahora dos o tres años de experiencia son suficientes o incluso sin experiencia. La cara negativa de esta noticia es que es una consecuencia directa de los salarios que las empresas están dispuestas y pueden pagar, hoy es necesario buscar soluciones a mejor coste.

La realidad, dicen, es que como en cualquier actividad profesional que queramos desarrollar, también en la búsqueda de trabajo, el candidato debe profesionalizarse, aprender a buscar y saber diferenciarse de los demás aspirantes.

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Creatividad ¡SIEMPRE!!!. Creatividad a la hora de afrontar la búsqueda de empleo.

Como estudiantes de publicidad y futuros publicistas, sabemos que sois conscientes y entendeis de la importancia de la Creatividad y no sólo aplicada al diseño sino en cualquier ámbito de la  publicidad. Creatividad a la hora de analizar los datos, a la hora de definir una estrategia, cuando seleccionamos y planificamos los medios,… por ello vosotros mejor que nadie sabeis que la Creatividad se puede y se debe aplicar a cualquier ámbito de la vida pues es la única manera de distinguirnos de los demás, de nuestra competencia,... requisito imprescindible para sobrevivir, para triunfar en la sociedad actual.  

Hemos hablado, en un post anterior, de la creatividad a la hora de lanzarse al mercado laboral, a la hora de crear una empresa o de adaptarla a unas nuevas y particulares circunstancias. También podemos encontrar, como no en Internet, creatividad a la hora afrontar el desempleo, a la hora de buscar trabajo.

Si haceis una búsqueda en la Red encontrareis numerosos y muy buenos ejemplos, de entre estos, hemos seleccionado dos para este post.

Ismael Fernández es un periodista freelance que creó una campaña de marketing viral para demostrar a un prestigioso banco que él era el candidato ideal para un puesto que ofertaban en su departamento de prensa.

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Pablo Pedrido Reber, 23 años, cansado de esperar a que una empresa o agencia respondiese a sus demandas de empleo, decidió hacer aquello para lo que se había formado, aquello que le apasiona y a lo que le gustaría dedicarse profesionalmente a cambio de un salario: idear una campaña publicitaria. El producto que aspiraba a 'vender' en esta ocasión es a sí mismo.

Me  alegra decir  que ambos casos  han tenido  una final "feliz".

Parece sencillo, ¿no?,  basta con hacer  aquello para lo que os  habeis  estado  preparando y aplicarlo al producto que mejor conoceis: vosotros mismos.

¿Quién está buscando trabajo en España?

Al inicio de la primavera pasada el Diario Expansión, en un artículo titulado "¿Quién está buscando trabajo en España" , se hacía eco de los resultados del Informe sobre afiliación, contratación y paro registrado en España que realiza mensualmente Agett (Asociación de grandes empresas de trabajo temporal).

Resumimos a continuación algunos de los  datos  más significativos señalados en dicho informe y  en el  citado artículo.

El perfil del parado de larga duración en España es el de un varón de entre 30 y 34 años que lleva dos o más años en paro.

Además otro colectivo afectado de forma muy dura por la crisis, según se señala en dicho  informe, son los jóvenes.  La tasa de paro para los menores de 25 años se había triplicado hasta llegar al 48,6%. El número de jóvenes sin trabajo ascendía a los 884.100. En este caso el perfil mayoritario es el de un chico que lleva uno o dos años en paro.

Las mujeres poseen un poco más de suerte en este desolado panorama. Según Agett, uno de cada tres empleos destruidos en el último año fue entre las féminas. También han mostrado mejor comportamiento que la media nacional respecto a la ocupación, pese a que la tasa de paro entre ellas es del 23%. La masculina es del 22,4%.

En concreto, la única franja de edad en la que ha subido la tasa de ocupación es la que se refiere a las mujeres de más de 45 años, según datos de Randstad (2ª empresa de RR.HH del mundo).
Más de 2.990.000 mujeres mayores de 45 años tienen un empleo, mientras que cuatro millones de varones con esa misma edad están en situación de desempleo. En general, la tasa de actividad femenina sube respecto al año anterior y se coloca en el 52,93% frente al 67,30% de los hombres.

A primeros de agosto el mismo diario recogía de nuevo, en el  artículo "La caída del  empleo se acentuará después del verano",  los resultados y predicciones de Agget  acerca del mercado laboral en España y sus conclusiones, tal  y  como  se expone a  continuación, estas no eran muy  optimistas.

La asociación de grandes empresas de trabajo temporal (Agett) prevé que en el tercer trimestre se produzca la mayor caída interanual del empleo y de la ocupación desde que empezó la crisis, según su informe sobre el mercado laboral de agosto.

La caída del empleo en España se acentuará en los próximos meses y la ocupación podría bajar hasta octubre a 17,04 millones de personas, un nuevo mínimo durante la crisis, según un informe publicado por el servicio de estudios de Agett, la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal en colaboración con Analistas Financieros Internacionales (Afi). Además, la ocupación caerá en torno al 5%.

Agett destaca que la pérdida de puestos de trabajo en el sector público, en torno al 6 %, comienza a ser similar a la de los asalariados en el sector privado y señala que en los últimos tres trimestres, el número de asalariados en el sector público ya bajó en unos 180.000 efectivos. "El ajuste en la Administración Pública se hará especialmente intenso a partir del tercer trimestre, cuando se hagan evidentes las medidas adoptadas para el cumplimiento del déficit", según afirma Agett en su informe.

El análisis de Agett incide en las perspectivas negativas del empleo en España: "Con el nuevo descenso previsto en los próximos meses, el número de parados podría alcanzar el umbral de los 6 millones".

Fuente: Artículos de el diario económico Expansión

Competencias profesionales y del mercado de trabajo

    Actualmente el término de competencias personales y profesionales ha adquirido gran protagonismo en las organizaciones e instituciones educativas con el fin de desarrollar, en la persona, conductas observables que indiquen su grado de desarrollo en determinadas áreas de su vida en donde se desenvuelve.

Desde el siglo XV el verbo "competir" significó "pelear con", generando sustantivos como competencia, competidor, y el adjetivo, competitivo.

En el contexto actual COMPETENCIAS son: "comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación" (Levy Leboyer).

Además podemos decir que las competencias personales o profesionales son la suma de los conocimientos, actitudes, valores y habilidades de una persona para desarrollar mejor sus actividades.

A lo largo de nuestra vida adquirimos conocimientos a través de dos grandes procesos: la educación y la experiencia.
Educación que puede ser formal o informal, reglada o no reglada, sin perjuicio la una de la otra y complementarias, y que nos adaptan además a una serie de competencias culturales fruto de la historia y características de un país o una región geográfica. Está comprobado que el ser humano tiene capacidad de adquirir nuevas competencias durante toda su vida, siempre que se den los estímulos apropiados y exista acceso a los recursos necesarios.

La experiencia, en cambio, es mucho más amplia en principio y además de conocimientos nos aporta actitudes y habilidades. El mismo hecho de aprender en sí es una experiencia, más allá del contenido, que aporta conocimiento.

Las competencias personales marcan la diferencia fundamental entre las personas, y en este campo destacamos dos tipos de competencias: ordinarias  y  extraordinarias.

Las competencias ordinarias vendrían a ser aquellas que permiten al individuo llevar a cabo los procesos ordinarios que rigen su vida, por un lado, y los procesos que acompañan su labor profesional, por otro. En este punto aparece la adecuación de cada perfil a un puesto de trabajo, dado que cada vez más, las competencias personales marcan la gran diferencia entre los candidatos más allá de sus titulaciones.

En otro lado señalamos las competencias extraordinarias. En su misma denominación encontramos su definición, puesto que estas competencias dan la llave para actuar frente situaciones que superan el ámbito de la cotidianeidad personal y profesional, es decir  frente a situaciones  extraordinarias. Estas competencias  mezclan diferentes habilidades, actitudes y conocimientos adquiridos que, hasta ese momento "extraordinario", no nos habíamos planteado aplicar en su conjunto.

Son el tipo de competencias que emergen en situaciones de crisis y que diferencian al auténtico líder del que no lo es tanto.

Ambas, unas en mayor medida que otras, según cada persona, son las herramientas con las que  contamos para alcanzar  metas y sueños.

“Todas las personas tienen la capacidad para trascender en la vida. Unas cuantas tienen la competencia”

¿Tú dónde estas?

    A continuación enumeramos algunas de las competencias que evalúan generalmente quienes realizan las pruebas de selección de RR.HH. en las empresas. La selección de unas u otras y la importancia de las mismas dependerá del puesto de trabajo.

1. Tolerancia al estrés: Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o oposición. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrés.

2. Flexibilidad: Capacidad para modificar el comportamiento propio (es decir, adoptar un tipo diferente de enfoque) con el objetivo de alcanzar una meta.

3. Adaptabilidad: Capacidad para seguir siendo eficaz tanto dentro de un entorno cambiante, como a la hora de enfrentarse con nuevas tareas, responsabilidades o personas.

4. Tenacidad: Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo no es alcanzable en unas condiciones concretas.
5. Independencia: Actuación basada en las propias convicciones en lugar de en el deseo de agradar a terceros. Disposición para poner en duda un clima de opinión o una línea de acción si fuese necesario.
6. Integridad: Capacidad para mantenerse dentro de las normas sociales, organizacionales y éticas dentro las actividades relacionadas con el trabajo.

7. Meticulosidad: Resolución total de una tarea o asunto hasta el final y en todas las áreas que envuelva, independientemente de su insignificancia.

8. Planificación y Organización: Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuación personal o para terceros con el objetivo de alcanzar una meta.

9. Habilidad de control: Reconocimiento de la necesidad de control y del mantenimiento de éste sobre métodos, personas y asuntos; implica la toma decisiones que aseguren este control.

10. Delegación: Distribución eficaz de la toma de decisiones y de otras responsabilidades hacia el subordinado más adecuado.

11. Liderazgo: Utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a individuos o grupos hacia la consecución de un objetivo.

12. Sensibilidad organizacional: Capacidad para percibir el impacto y las implicaciones de decisiones y actividades en otras partes de la empresa.

13. Capacidad crítica: Habilidad para la evaluación de datos y líneas de actuación, así como para tomar decisiones lógicas de una manera imparcial y desde un punto de vista racional.

14. Capacidad de decisión: Agudeza para tomar decisiones, afirmar opiniones, tomar parte en algo o comprometerse en un asunto o tarea personalmente.

15. Creatividad: Capacidad para proponer soluciones imaginativas en situaciones de negocios.
16.  Innovación: Capacidad para identificar alternativas radicales en contraposición con los métodos y enfoques tradicionales.

17. Espíritu comercial: Capacidad para entender aquellos puntos claves del negocio que afectan a la rentabilidad y al crecimiento de una empresa y actuar de manera pertinente para

18. Escucha: Capacidad para entresacar la información importante de una comunicación oral. Las preguntas y las reacciones en general demuestran una escucha "activa". 

19. Comunicación oral persuasiva: Capacidad para expresar ideas o hechos claramente y de una manera persuasiva. Convencer a los otros del punto de vista propio. 

20. Comunicación escrita: Capacidad para redactar las ideas claramente y de forma gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas sin lugar a dudas. 

21. Sensibilidad interpersonal: Conocimiento de los otros, del ambiente y de la influencia personal que se ejerce sobre ellos. Las acciones indican la consideración de los sentimientos y necesidades de los otros (atención, no confundir con "comprensión"). 

22. Impacto: Se traduce en causar buena impresión en los otros y mantener esa impresión a lo largo del tiempo. 

23. Sociabilidad: Capacidad para mezclarse fácilmente con otras personas. Locuaz, abierto y participativo. 

24. Trabajo en equipo: Disposición para participar como miembro totalmente integrado en un equipo, capacidad de ser un colaborador eficaz incluso cuando el equipo se encuentra trabajando en algo que no está directamente relacionado con intereses personales. 

25. Iniciativa: Influencia activa en los acontecimientos en lugar de aceptación pasiva de los mismos, visión de oportunidades en ellos. Da lugar a la acción. 

26. Resistencia: Capacidad para mantenerse eficaz en situaciones de decepción y/o rechazo. 

27. Energía: Capacidad para crear y mantener un nivel de actividad indicado. Muestra el control, la resistencia y la capacidad de trabajar duro. 

28. Compromiso: Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, se traduce en un refuerzo extra para la compañía aunque no siempre sea en beneficio propio. 

29. Auto-motivación: Se traduce en la importancia de trabajar para conseguir una satisfacción personal. Necesidad alta de alcanzar un objetivo con éxito. 

30. Atención al cliente: Exceder las expectativas del cliente demostrando un compromiso total en la identificación de cualquier problema y proporcionando las soluciones más idóneas para satisfacer sus necesidades. 

etc.